Colaboradores de gerência média (coordenadores, supervisores e afins) representam uma importante ponte entre executivos, que formularam estratégias, e colaboradores, que as colocam em prática. Esses profissionais são cruciais para o sucesso da organização. Contudo, é comum estarem no chamado “meio congelado”.
Você provavelmente enfrenta esse desafio, só não sabe que ele tem um nome. Neste artigo te explicaremos o que é o Frozen Middle e o que você pode fazer para evitá-lo.
O que é o fenômeno Frozen Middle?
Frozen Middle significa ‘meio congelado’, ou seja, cargos de liderança intermediária que podem travar o andamento dos novos projetos da empresa.
Antes de explorar esse termo e seu impacto no desenvolvimento de estratégias de DE&I, é preciso entender o papel dos cargos de média gerência.
O papel da média gerência
Quando imaginamos a composição de uma empresa, em geral, há os colaboradores que compõem os processos operacionais da organização e são orientados por suas lideranças.
E, do outro lado, existem os executivos, ou seja, heads, diretores e CEOs que respondem pelas estratégias. No meio, há uma importante camada da organização, representada pelos gestores de linha de frente ou gerência média (middle management).
Essa parcela de colaboradores costuma ocupar posições como coordenação, supervisão ou liderança técnica, desempenhando um papel fundamental para a garantia da execução das estratégias elaboradas pela alta gestão, afinal são eles que tiram os projetos do papel e fortalecem a cultura da organização.
Contudo, nem sempre a gerência média está envolvida na definição de diretrizes, ficando à parte da tomada de decisão.
O Frozen Middle
Segundo Eric Ciechanowski, se o direcionamento das lideranças for mal compreendido, o gerente intermediário será menos eficaz em cumprir as metas ou realizar o planejamento. A isso damos o nome frozen middle (gerência média congelada, em tradução).
No caso da área de Diversidade, Equidade e Inclusão não é diferente. O impacto de uma política de DE&I é menor se ela não for absorvida por toda a organização.
Mas como identificar esse fenômeno?
Identificando o “meio congelado”
O frozen middle ocorre quando as iniciativas planejadas desaceleram ao serem direcionadas para o time. É comum que as empresas atrelem os problemas de execução somente a esses profissionais. Contudo, existem fatores como a má comunicação e a exclusão no processo de criação de estratégias que podem afetar no entendimento das ações planejadas.
É fundamental que os profissionais que ocupam esses cargos compreendam o objetivo das propostas para que as executem da forma mais eficaz possível.
Fatores que causam o Frozen Middle
Alguns fatores podem impactar diretamente para que se crie este fenômeno, como:
- Comunicação ineficaz;
- Ausência de alinhamento;
- Má governança;
- Estrutura organizacional ineficaz;
- Incompatibilidades de demandas e capacidades.
Essas lacunas costumam se manifestar no nível médio da organização, pois é aqui que a implementação da estratégia é bem-sucedida ou má-sucedida. A falha em reconhecer e tratar adequadamente essas lacunas no nível executivo de uma organização pode resultar no fenômeno do Frozen Middle.
Check list de autoavaliação
Algumas perguntas podem ajudar as lideranças a entenderem se a mensagem está sendo passada. Confira algumas delas:
Como descongelar o “Frozen Middle”?
Da parte dos executivos, é possível focar na inserção dos profissionais deste grupo nas iniciativas, de forma que possam receber informações claras da direção.
Já, dos gerentes de nível médio, é possível iniciar essa mudança fornecendo feedbacks e implementando boas práticas de lideranças.
Saiba mais
Você já escutou falar de liderança inclusiva? Esse formato de liderar contribui para um ambiente saudável, no qual as pessoas se sentem valorizadas, respeitadas e reconhecidas.
Ações para descongelar
Confira algumas sugestões de ações para solucionar este problema.
Identifique lacunas de comunicação
Existem lacunas de comunicação em todas as empresas. Uma forma de minimizar esses gaps é fazer perguntas às pessoas em nível de gerência e subordinação direta sobre a compreensão de diretrizes dadas. Essa validação auxilia a identificar possíveis falhas de comunicação.
Alinhe-se com sua empresa
Como gerência, mostre aos liderados que você é uma pessoa engajada com a cultura e missão da empresa. O exemplo é essencial.
Dê feedbacks
Quando você estiver confuso sobre a direção, fale com sua liderança sobre o que lhe causa dúvidas. Uma dica envolve fornecer feedbacks junto a objetivos construtivos – de acordo com um estudo do Journal of Applied Psychology , o desempenho só melhora quando as críticas têm objetivos e soluções. Sem eles, são apenas reclamações.
Peça feedbacks
O feedback de sua equipe direta é tão importante quanto o seu feedback para a sua liderança. Essa ação irá abrir rotas de comunicação para que falhas possam ser identificadas antes de afetar a produtividade.
Leve a mudança com você
À medida que você sobe na escada em sua carreira, use sua experiência para descongelar o meio congelado de cima para baixo. As habilidades que você desenvolve a partir do aprimoramento de um gerente intermediário só o tornarão um executivo melhor.
O “Frozen Middle” na diversidade
Assim como em outras áreas das empresas, o meio congelado também representa um problema na promoção de locais de trabalho mais inclusivos.
A média gerência não deve ser vista como um nível que bloqueia mudanças, pois possui um papel importante na condução de novas diretrizes, uma vez que possui vantagens de conhecer e estar perto das pessoas, acompanhando o dia a dia dos colaboradores.
Descongelar o frozen middle não é tarefa fácil, mas com comunicação e liderança eficazes, esses problemas podem descongelar e o progresso pode ser retomado.
As falhas no processo de transformação não são causadas por um grupo apenas, mas, ao compreender o que passa na camada da média gestão, você conseguirá identificar algumas alavancas que vão desbloquear as barreiras que impedem a inclusão de acontecer.
Fonte: https://treediversidade.com.br/
